【调查研究】基层检察人员考核评价工作实践与思考

检察人员考核评价是检察机关人员管理的一项重要措施。随着司法体制改革的不断深入，检察人员考核评价机制也逐步完善，2020年4月，最高人民检察院在公务员考核的基础上，逐步完善“全员、全面、全时”的检察人员考核，将其不断与公务员考核优化融合。2021年10月，最高人民检察院印发《检察人员考核工作指引》，明确检察人员实行逐月累计计分，实时动态排名，年度考核以及平时考核周期、结果等执行公务员考核规定。考核结果是绩效奖金分配、评优奖励、职务职级晋升、交流任职、检察官等级升降、退出员额的重要依据。2022年12月，陕西省人民检察院印发《陕西省检察机关人员考核操作指引》，明确要分级分类考核，完善考核评价，区分“干与不干、干多干少、干好干差”的问题；要充分发挥考核“风向标”“指挥棒”作用，强化考核结果运用。

围绕检察人员考核评价总体目标，笔者以陕西省B类基层院--富县检察院工作实践为例，结合工作实际，对基层检察院检察人员考核评价工作实践与机制完善作以探讨与思考。

一、基层检察院考核评价的基本做法与成效

  富县检察院根据各部门之间业务差异及人员、岗位的区别，对检察官、检察辅助人员、司法行政人员、聘用制书记员进行分类考核。考核由院政治部牵头，办公室、第三检察部（综合业务部）、检务督察部参与组织实施。考核评价分为部室内考核评价和全院排名两部分。

    （一）对部室工作考核

1.检察官、检察辅助人员年度考核。得分为工作业绩（60分）、共性任务（30分）和综合评价（10分）得分之和。其中，工作业绩得分为个人考核初始得分（入额院领导以市院考核反馈得分；其他检察官、检察官辅助人员以所在部室四个季度个人业绩考核平均得分)与部门内最高初始得分的比值乘以60的积；共性指标得分为基本分上的负向减分，包括检察调研，检察宣传，信息报送、案件评查、日常管理、纪检检务等单项减分不超过相应分值，直到减完为止；综合评价得分为检察长对副检察长和检委会专委的评价，分管领导对部室正副职的评价，部室负责人对部室检察官、检察辅助人员的评价。

2.司法行政人员年度考核。得分为工作业绩（60分）、共性任务（30分）和综合评价（10分)得分之和。工作业绩得分为所在部室四个季度个人职能工作考核平均得分与部室内最高初始得分的比值乘以60的积；共性指标得分为基本分上的负向减分，包括检察调研，检察宣传，信息报送、日常管理、纪检检务等单项减分不超过相应分值，直到减完为止；综合评价得分为检察长对司法行政人员党组班子成员的评价，分管领导对部室正副职的评价，部室负责人对部室司法行政人员的评价。

    3.聘用制书记员年度考核。按照《陕西省人民检察院关于开展聘用制书记员工作实绩考核有关事项的通知》，由平时考核和年度考核综合评价两部分组成。平时考核（季度考核）参照检察辅助人员和司法行政人员考核，基础分为100分，四个季度平时考核得分平均值的60%作为平时考核得分计入年度考核得分。综合评价主要对聘用制书记员德、能、勤、廉等四个方面进行评价，采取民主测评、支部评定、党组审核等方式，基础分为100分，以得分40%计入年度考核得分。

  （二）工作业绩及重大工作加分

   各部室全面梳理考核年度内办结的案件、完成的主要工作，对照相应考核指标，分别填写检察官、检察辅助人员年度考核工作业绩及加分申报表，司法行政人员年度考核重大工作及加分申报表。各部室在对干警申报的工作业绩及加分情况审核后，采取适当的方式在本部室内进行公示，也可采取通报至部室全体成员、逐人听取意见的方式进行。

（三）共性任务负面清单减分

办公室负责检察调研、检察信息报送共性任务指标负面减分；政治部负责检察宣传；第三检察部负责案件评查；检务督察负责日常管理和纪检监察等；按照共性负面清单指标和下达的工作任务及相关规定，提出相应减分意见报分管领导审核后通报至相关部室执行减分，并抄送政治部。无减分的，要向政治部书面通报。各部室按照相应考核指标，对检察官、检察辅助人员申报的工作业绩，以及司法行政人员申报的重大工作进行审核、赋分和分值分配，计算工作业绩考核得分，根据办公室、政治部、第三检察部、检务督察和纪检组等部室通报的减分意见对相应干警进行减分，计算共性任务考核分值。

（四）考核得分核算及排名

1、部室内考核得分。由干警工作业绩考核得分+共性任务考核得分+综合评价得分之和即为该干警部室内考核得分，由各部室计算汇总报政治部，作为考核等次评定和类别内排名依据。

2、考核调节系数。根据部室年度考核等次确定，部室在年度考核中被评为优秀部室其调节系数为1.02，年度考核中被评为良好等次部室其调节系数为1，一般等次系数为0.98，较差等次系数0.96。

3、个人加分项目计算。根据考核加分指标及在省市考核中有重大工作贡献的根据干警个人申报，部室初审、分值分配，考核相关部室复审，最高加分为10分。

4、年度考核最终得分。为部室内考核得分×考核调节系数+个人加分。由政治部计算，作为全院范围排名的依据。

（五）考核结果的运用

根据《公务员考核规定》、《检察人员考核评价办法》和干警的考核得分情况，结合年度工作完成、各类活动开展、作风建设等情况，以及平时考核情况，提出干警考核等次建议报政治部，优秀等次比例不超过20%。

聘用制书记员考核等次确定，按照《关于开展聘用制书记员实绩考核有关事项的通知》要求，优秀等次比例不超过30%。

入额院领导办案考核情况，供上级机关、有关组织（人事）部门对其进行履行情况和年度考核时参考；其他领导成员和干警的考核等次，作为其公务员考核等次。聘用制书记员年度考核等次，作为其工作实绩年度考核等次。

检察人员考核等次与绩效奖金挂钩，根据考核等次按照规定发放公务员考核等次奖金和检察人员绩效考核等次奖金。检察人员考核档次运用、不参加考核情况，以及其他有关情况等，按照《公务员考核规定》《检察人员考核工作指引》执行。聘用制书记员年绩效工资按照考核情况和相关文件执行。

（六）考核工作成效

坚持把加强检察人员考核作为抓业务、管队伍、争“三有”、树形象的有力抓手，切实发挥好考核的“风向标”“指挥棒”作用，科学精准推进检察人员考核管理，通过考核极大调动了检察人员主动性、创造性和工作热情，在全院形成干事创业、争先进位的良好氛围。评选出2022年度先进集体3个、先进个人12人、优秀公务员4人（含员额检察官2人）、优秀书记员2人。在2022年度全省基层院分析评估中，富县检察院被评为“基层检察院建设优秀单位”，在全市检察工作评估中，被评为“优秀单位”。

二、存在的问题与不足

一是思想认识不到位。部分干警包括一些领导干部对考核的思想认识不够。少数领导有应付思想，有的担心考核会制造内部矛盾，有的认为考核指标太过复杂，有的认为评几个人多拿一点奖金增加工作量没有意义。二是指标设置不够全面，业务指标较多，政治理论学习、作风建设等工作量大但列入考核指标较少，使部分干警重业务轻政治学习，需要逐步完善。三是考核结果运用力度不够。绩效奖金分配没有拉开差距，“平均主义”依然存在，即使有差别也很小，没有达到“风向标”“指挥棒”的作用。优秀指标很少，为了平衡工作有的院还是会将优秀名额分配到各部门，甚至几个部门分一个优秀名额，要么部门之间轮流，要么久争不决浪费优秀名额。考核结果在干警职务职级晋升、提拔任用、交流任职中未能发挥作用。

三、完善考核评价机制的对策和建议

（一）适当增加入额院领导行政工作考核比重。入额院领导作为院党组班子成员，承担作为分管领导的行政职能，同时又履行检察官的法律职能。但是入额院领导的考核基础数据主要来源于上级院办案考核反馈，基本没有作为行政职能考核项目指标。适当增加行政工作考核比重有利于提高思想认识和推进考核及行政工作，更有利于政治与业务工作的深度融合。

（二）逐步优化考核指标设置，完善考核机制。没有一个考核体系是完美的，检察人员考核也是一样，从无到有，从有到优，是一个长期伴随司法改革逐步完善推进。考核指标设置要根据自己院的实际，尤其是共性考核指标根据年度重点工作、中心任务和特色亮点工作进行优化调整。适合自己的考核才是最好的， 只要发挥好考核“指挥棒”作用，坚持“考实、评准、用好”。

（三）强化考核结果运用，明确争先创优目标导向。一是拉开奖金分配的差距，避免“平均分配”现象。二是针对优秀名额较少的情况，根据考核排名确定优秀等次人选，也可综合考核情况考虑从优秀部室中产生优秀等次人选，提升干警争先创优的积极性，形成良性竞争。三是要树立以“考”促“干”的鲜明导向，通过全面考核干警实绩、强化考核结果运用，实现对优秀者重用、对有潜力者培养、对落后者鞭策，倒逼干警履职担当、奋发有为，营造想干事、愿干事、干成事的良好环境和氛围。