习近平总书记在党的二十大报告中提出“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”的重大任务，重视和加强干部队伍建设，是我们党的优良传统和基本经验。我们党一路走来，始终把选贤任能作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓，总是根据不同历史时期党的中心任务，与时俱进加强干部队伍建设。检察队伍建设是检察事业发展的奠基石，如何加强检察队伍建设，引进培养适应检察工作高质量发展、符合检察履职要求的高素质专业人才队伍，是当前亟待解决的重要问题。
一、制约基层检察人才培养引进管理工作的突出问题及原因分析
01
基层检察院对于人才“难招难留”。引进干部难。以周至县人民检察院为例，在2021年公务员招录中，有一岗位仅一人报名，最终该岗位因考生未通过面试平均线而作废，2023年公务员招录工作中，法学岗位仅有一名考生报考，相比城区院差距太大，人才储备不足，引进干部人才成为亟待解决的问题。留住干部难。人才队伍稳定性不强，近些年来，受地区和福利待遇限制，显性流失和隐性流失并存，不少年轻干警因遴选等原因离开另谋高就，因激励机制缺乏等原因，使一些可为人才的人失去工作积极性，造成后备人才枯竭，检察高素质人才外溢明显。自全省三定方案定编后，基层检察院编制结构发生较大变化，在不断补充办案力量的前提下，办案力量仍显不足，法律监督效果不佳。
02
基层检察院队伍年龄结构失调。基层检察院队伍年龄结构普遍存在不合理现象，70年代末检察院恢复重建后，人员大量集中在60后，70后出现断层，年龄结构从“老中青”演变成“老青”结构，没有形成梯级结构，院领导、中层和同志之间年龄也出现断层，青黄不接，无法更好地发挥干部能上能下机制，年轻干警上不去，导致工作积极性不高，干劲不足。
03
基层检察院业务瓶颈突破难。偏远基层检察院案件数量少、类型单一，部分干警办案经验少，存在“业务能力焦虑”“本领恐慌”等问题，典型案例和模范出彩少。在引进培养高素质检察人才方面缺乏有效方法，培养力度不大，“老带新”“传带帮”效果不明显，在发达地区检察院调研发现，发达地区干警业务能力远超于偏远基层检察院，因此培养“叫得响”的业务尖子和办案骨干成为亟须解决的问题。
二、推进基层检察人才培养引进管理工作的对策及建议
01
完善选人用人的制度之路。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，大胆选用人才，打破陈规，不拘一格，任人唯贤、唯才是举，使优秀人才脱颖而出。通过竞争多给年轻干警创造施展才能的机会，引其步入正常的竞争渠道，增强其危机意识，为检察事业的健康发展积蓄一批合格的后备人才。同时，通过公开平等的竞争，也势必给老干警带来压力和挑战，从而形成相互竞争、相互促进、相互提高的良好氛围，形成良性的人才梯次储备。认真落实奖励、晋级等方面的政策，实行检察人才分类管理，对不同类型的人才走不同的途径，及时落实其职级待遇和专项津贴，充分调动各类人才的积极性，使优秀人才引得来、留得下、用得好，切实形成尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造，优秀人才脱颖而出的良好局面。
02
探索检察人才的生成之路。周至县人民检察院地理位置偏远，福利待遇和城区差距较大，通过公务员招录和遴选调动很难招来高素质检察人才，根本出路还在于内部“挖潜”。要坚持训用结合，着眼内部人力资源，利用现有的专家型专门型人才优势，通过“引进来”和“走出去”建立与年轻干警和近年新录用人员之间的持续性培训关系，为相应人员在提升自我水平、适应工作能力、融入检察发展等方面提供帮助与指导，走通过实践传承的道路，为检察事业发展提供大批的可用人才，不失为一条内生驱动的“生才”道路。
03
建立师徒制的培养之路。传统的培训方式对于干警能力素质培养存在一定制约性，与其他培训方式相比，师徒制培训成本较低而且效果较好，是一种比较有效的人才培养模式，通过师徒制还可以形成坦率开放、互助学习的团体氛围，有利于建构学习型机关。“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”，检察工作具有很强的专业性，能力大多数来自于经验成果的转化，实行师徒制可以通过提高导师和被指导者的岗位胜任能力，使得其个人能力和检察整体工作能够更好地结合起来，更是一种执法理念的传承。
